UNE 66173 IN de 2003. Los recursos humanos en un sistema de gestión de la calidad. Gestión de las competencias.

¡La calidad es cosa de todos!

 Los sistemas de gestión de la calidad tienen que gestionar las capacidades de su personal como uno de los elementos necesarios para asegurar la conformidad del producto.

La norma ISO 9001:2000	La UNE 66173 IN de 2003
-Establece como requisito que para el personal que realice trabajos que afectan a la calidad del producto deben determinarse las competencias necesarias y asegurar que se dispone de ellas, tanto a través de las competencias que ya poseen los trabajadores como dotando de formación si se detectan carencias. -Es susceptible de certificación	-Ofrece ideas para poder llevar el potencial de las personas de una organización al mayor nivel de desempeño para mejor beneficio de la organización. -No es susceptible de certificación -Uso compatible con la ISO 9001:2000

La competencia se trata de una cualidad que no puede observarse como tal, sino que únicamente se puede observar su resultado.  Los elementos que conforman la competencia son:

• La persona  y su sistema de valores, sus aspiraciones que determinan su motivación y predisposición al aprendizaje, su capacidad de aprender y sus conocimientos

• La autoridad: que evalúa y reconoce.

• El entorno o campo de aplicación.

Los recursos humanos y la gestión de competencias

La responsabilidad de la gestión de competencias dentro de una organización recae en las áreas de recursos humanos, por lo que es necesaria la cooperación de estas áreas para asegurar el éxito de la gestión de competencias. Este proceso exige que se tengan establecidos sus objetivos de mejora, criterios de desempeño y elementos de control y gestión.  

 A continuación se explican las etapas que se incluyen en el proceso de gestión de las competencias de la UNE 66173:

1. Identificación de las competencias requeridas

La identificación de las competencias requeridas debe tener en cuenta las necesidades actuales o futuras de todas las partes interesadas (clientes, proveedores, directivos, otros empleados). Para ello, deben conocerse en detalle las actividades que se realizan y el grado de conocimiento aplicable a ellas.

Asimismo conviene basarse en las descripciones de los puestos de trabajo existentes.

La matriz de competencias requeridas es el elemento principal de salida de esta actividad. Conviene que esté actualizada con una frecuencia determinada.

La eficacia de la identificación de competencias requeridas, podrá evaluarse en función del grado de cobertura que estas competencias den a los procesos del sistema de gestión de la calidad, y por la adecuación de la matriz respecto a las actividades que se han de realizar y a los objetivos que se han de alcanzar.

2. Identificación de las competencias disponibles

La identificación de las competencias disponibles, también llamadas adquiridas,  se lleva a cabo a través de los datos de los que se disponga sobre el personal (currículum actualizado, diplomas, certificaciones, datos resultantes de entrevistas, cuestionarios).

Es importante tener también en cuenta los conocimientos de que disponga cada persona aunque no se utilicen en sus actividades actualmente, pero se pudieran llegar a aplicar en algún momento. Esto forma parte de la visión de futuro de la organización.

3.Evaluación de las desviaciones

La evaluación de las desviaciones consiste en examinar en qué medida las competencias disponibles son adecuadas respecto a las competencias requeridas. Para establecer esta comparación se utilizan la matriz de las competencias requeridas y la matriz de las competencias disponibles.

Los resultados se reagrupan en la matriz de las competencias requeridas completada con los datos de competencias individuales indicando si es aplicable, las características de las desviaciones que se aprecien.

Algunos indicadores que se pueden utilizar para estimar la eficacia del proceso de evaluación son: grado de satisfacción de los evaluados y de su superior jerárquico, número de disfunciones debidas a la falta de adecuación entre las competencias y la actividad o el puesto y los defectos de contribución.

Es importante en este paso tener en cuenta la “competencia colectiva”, la que ofrece un grupo como consecuencia de la sinergia entre sus integrantes y que puede, por sí sola, suplir necesidades de competencia individual.

4.Desarrollo de las competencias y su disponibilidad

En este paso se trata de definir y aplicar las acciones que permitan reducir o eliminar las desviaciones antes encontradas. Estas acciones, que normalmente se han identificado únicamente con la formación, pueden incluir otras acciones como la contratación, la asignación de recursos materiales, la reestructuración o reorganización, competencias externas a la organización (subcontratación, externalización, interinidad,..). Cada una de estas acciones debe tener establecidos, previamente, unos objetivos y debe medirse la eficacia de las mismas.

Los resultados de este proceso son los datos de evaluación de las acciones aplicadas, que permiten revisar la matriz de competencias adquiridas.

La evaluación de la eficacia de las acciones decididas podrá basarse en la satisfacción de las personas que la reciben, la evaluación pedagógica (“evaluación en caliente”), pero también en la transferencia de conocimiento en el trabajo (“evaluación en frío”), y sobre todo en su influencia para alcanzar los objetivos individuales o colectivos fijados por las áreas interesadas de la organización.

La UNE 66173 propone consultar la UNE 66915 “Gestión de la calidad. Directrices para la formación” en la que se hace un desarrollo de las posibilidades para medir la eficacia de estas acciones.

5.Mantenimiento y actualización de las competencias

El objeto de esta actividad es asegurar que las competencias se mantienen en la organización, especialmente cuando se producen cambios en la misma (bajas, nuevas incorporaciones, movimientos de personal, etc.).

El mantenimiento de las competencias se mide con indicadores realcionados con:

• La pérdida de conocimientos  y del aprovechamiento de la experiencia; el grado de aprovechamiento de la experiencia
• La polivalencia, la capacidad de contratación, la flexibilidad de las organizaciones
• El grado de utilización de las competencias adquiridas
• Los dispositivos de contribución continua de conocimientos (relacionado con la gestión del conocimiento) Es lo que se conoce como “transfer”, es decir, como se transfieren los nuevos conocimientos en el trabajo de la organización y se reducen los tiempos en la producción, la mejora de la calidad del producto,…

6.Desarrollo de las competencias a largo plazo

La organización debe considerar la evolución de las necesidades y expectativas, tanto de la propia organización (competencias requeridas) como las del personal (desarrollo profesional).

Esto conlleva que, de manera paralela a las acciones que se desarrollen para asegurar el nivel de competencias requeridas, deberán llevarse a cabo otras acciones enfocadas al desarrollo futuro de los profesionales en la organización.

De la gestión de competencias a la gestión por competencias

Gestión de competencias	Gestión por competencias
-Adaptar los recursos humanos a las contingencias externas (evolución del mercado, competencia, tecnología). -Desarrollar competencias en el personal necesarias para la organización o buscarlas fuera	-Búsqueda de relación entre los empleos y las personas. -Prácticas para determinar, definir, y desarrollar competencias individuales y colectivas que una organización necesita en el presente y en el futuro. -Enfatiza la relación del personal con su puesto de trabajo de un modo más individualizado -Satisfacción del personal como determinante de la satisfacción de los clientes.

Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el aprovechamiento óptimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la organización y sus productos y/o servicios en el terreno de la mejora continua y la excelencia.

Noticia 
Aquí les dejo un link bastante interesante sobre una noticia reciente relacionada con las contrataciones de profesionales basada en competencias según Emerson Sifuentes, director de SGS Academy.

https://gestion.pe/economia/management-empleo/contrataciones-destaca-profesional-formacion-basada-competencias-254543

¿A qué estás esperando?

¡Aprovecha todo el potencial de tus empleados!